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| 演员的诞生:个体崛起时代,传统绩效评价里有多少表现空间?

2017-12-26 11:26     10000
业务直通车:010-84108769文:贺俊咨询业务合作伙伴陆伟咨询是一个需要前瞻性和持续总结的职业。除了在年底重新开放销售外,案件的恢复也非常重要,因此它处于“增长”状态,并积累了创新。伴随着发展。 拿什么驱动你,我的士兵我的团2016年底,我重新记录了我与亚洲着名主题公园管理层的沟通重点,这是亚洲首屈一指的。 1. 我们是否在惯性的轨道上设定绩效方向?一位老板说,“早在1955年,迪士尼确定了主题公园行业关键性能排名——的安全性,客户服务,表演艺术和效率,这就是迪斯尼的SCSE规则。 “我们希望成为具有国际竞争力的公司。对于像迪士尼这样的国际公司,我们可以在他们的排名中看到他们的经营理念。组织绩效的关键是如何继续与员工合作。” “在新员工抵达迪士尼的第一天,新员工将不会被告知”你的工作是保持这条道路上的水路干净“,但”你的工作就是创造快乐“。 因为迪士尼希望成为每个旅行者生活中最珍贵的经历和体验。 因此,员工不是面临完成固定角色的任务,而是如何扮演角色——“演员的诞生”。 该职位是员工的“临时剧院”。系统和流程是“脚本参考”,以帮助员工顺利发挥作用。目标是根据客户需求及时改变角色,为客户创造高质量的体验。 例如,整合“六合一”角色,如安保人员,服务员,导游,管理员,发起人和环保主义者。 近年来,热辣的“沉浸式”剧集,演员围绕着情节的演绎,观众跟着演员到处跑,观众选择他们想看的情节。 改变舞台是观众是观众,故事的空间是固定的,沟通是单向的,情节的发展是线性的传统模式。 员工和客户的整合,您能区分阶段和阶段吗? “你看看桥上的风景,我看到你在桥下。”看到桥上景色的男人倒下了......为什么“场景”这个词如此受欢迎,现场有人。场景,通过人的行为表达故事的具体过程。 它不是一个凝固的环境,人们决定场景的方向。 将工作视为一种情景。 工作中的人不是道具,不是制度过程的道具。 性能不是一枪,人们不再被射击,需要用想象力来管理,用自驾来拉。 例如,随着海尔的自组织转型是海尔的业绩变化,绩效目标集中在两个重要方面:用户维度(用户流量,用户爆炸)——销售收入维度。 “每个人都是CEO”,其实质是让员工更接近目标。 将固化位置转变为灵活的角色,在设计性能目标时需要同时考虑这种转变。在绩效考核表中,员工的工作空间有多大?如何摆脱帖子带来的“边界思维”?2. 从运营目标到理想目标,绩效空间如何突破?2014年,百度开始推出新的“全员贡献人才管理模式”,充分鼓励员工分解职责,大胆创新。 “绩效管理”转型是“全员贡献”有效运作的重要组成部分。 关键绩效指标评估是公司评估的“底线”。它的作用是将公司的目标分解为个人工作目标,并衡量员工绩效的完成情况。 新的DELTA评估方法侧重于员工的“增量”,即员工在一段时间内为公司创造的总价值。 员工不受工作限制。当完成职责范围以外的任务并向公司提出变更和改进时,可将其纳入“总贡献”中,以激励和评估。 通过KPI评估表之外的增量评估来突破绩效空间也是我在与主题公园管理层沟通时所考虑的问题。 例如,表演艺术目标通常包括景观演示,员工角色演示以及访客的其他动态和静态表演。 在绩效考核目标中,设置“创新创新”奖励项目,对该项目进行“点数系统”管理。 员工为设计创新,计划创新和运营创新做出贡献,并提供额外的积分。 不是在绩效评估表中设置“创新创新”评估指标,而是分配固定的评估权重。例如,培养国家级珍爱动物并为集团的整体品牌和客流量做出重大贡献的员工,如增量评估,不属于季度业绩,年度业绩和与收入相关的评估和奖惩。的。 在与主题公园的管理层沟通时,我发现他们中的一些人有客户心态,并愿意通过绩效创新来提高员工的积极性。 例如,内部公开设置绩效目标值的想法:下限值:参考业务绩效历史的历史完成情况;这是一个“惯性目标”。 TR 基准价值:参考战略和年度业务计划,业务预算目标,并反映行业增长规律;这是一个“激励目标”。 TR 卓越价值:设定具有挑战性的目标价值,反映出追求卓越的共同追求品质。 并以超额利润佣金的形式刺激超额业绩创造,推动员工追求卓越目标的动力。 这个目标价值的含义是“激情或理想的目标”。 制造商团队可以启动实现卓越的初步愿景,然后聚集满足这一愿景的能力和愿望的人,无论职位如何,主动报名,组建最佳和最合适的团队进行推广目标。 这样,在新的绩效评估表中,目标值具有层次和场景空间的含义。 员工可以根据自己的能力考虑适当的目标范围。 互联网平台+海量个人的绩效空间2011年12月,它正式启动。 2016年,它成为“中国互联网麒麟十亿美元”的新成员,并以“共享免费上市”模式建立了“中国最佳住宿共享平台”。 这是回家的路。 土家族已经启动了全国扩张计划,上市城市数量迅速增长。 2017年4月,我参加了“跨界与赋权——人力资源高管年会”论坛,并与土家人力资源副总裁讨论了共享经济成为新常态时组织转型和人力资源的重点。 。挑战。 在短短几年内,土家族的估值继续翻番。 基于“共享经济”概念的商业模式改变了整个行业的运营效率。 2017年底,当我与房地产公司进行互动时,一些公司将土家族等发展模式作为新的基准。这种基准测试带来了一个重要的思路转变:估值思维 PK 利润思维也就是说,企业已经从创收和盈利转变为“企业价值”。 例如,通过实施更多互联网模式,如社区电子商务O2O和物联网,价值空间将迅速增加,行业的发展前景将发生变化,以最大化物业规模。 一些房地产公司的绩效系统建设在原始平衡计分卡(BSC)中增加了新的绩效模型,如OKR(目标和KeyResults)。 在操作期间,BSC和OKR之间经常发生冲突。 BSC强调综合平衡,OKR强调关键目标和结果之间的对称关系。 如果一家公司拥有两个以上的类似管理系统,通常需要考虑重叠,内部消费和其他问题。和更多的手表一样,你不知道时间。 这需要在公司的战略目标中找到每个绩效管理模型的目标方向。 例如,物业管理过程和规范建设的目标需要升级到系统化,信息化和形式。这是BSC绩效指导可以实现的目标,提高企业标准化运作的能力,保证过程控制和稳定发展。性能要求。 基于平台的Internet组织快速扩展后,仍然需要传统企业——标准化流程和运营能力的核心能力。 例如,土家族是一个以“双边市场”为基础的平台组织,一方面是供应商,另一方面是消费者。 然而,土家族开发的核心竞争力不仅是双边市场的资源扩张能力,而且是与传统组织类似的中间运营能力,如过程运营能力和运营管理能力。 因此,高标准,强大的运营和强大的管理是土家族对平台运营能力的要求。 为旅行者提供与专业酒店服务质量相媲美的度假体验。 德国标准协会已做过计算。从1960年到1996年,德国国民生产总值3.3%的年度贡献率增长了0.9%,仅次于资本投资。 在德国工业4.0的过程中,标准仍然是一个非常重要的计划。 对于新的商业模式和新的发展目标,很难设定分解的战略目标。您可以使用“平台+个人”驱动模式,让具有想法,能力和资源的员工参与,无论职位和身份如何,并实施“全人营销”和“内部创业”。 反映的不是舞台有多大,心脏有多大,反之亦然,心脏有多大,舞台有多大,以及创建无边框组织。 与运营目标相比,这一理想目标更侧重于整体情况,个人如何帮助公司进入一个完全不同的领域,或者彻底改变市场。 因此,许多公司已经开始引入新的激励模型——业务合作伙伴模型,基于对公司的贡献和价值的评估,而不是基于预设指标的完成。 你甚至可以像万科一样采取“项目和投资”的方法。 逐步改变基于固定工作职责,目标和薪酬的传统管理,使员工成为企业实体,与“人是一对一”促进业务发展。 阿里研究所发表的文章称:“在21世纪的今天,'公司+员工'基本结构的空间逐渐受到'平台+个人'结构的挤压。 “互联网平台+大量个人”正在成为我们这个时代新的,卓越的组织环境。 “商业模式的变化也正朝着绩效管理的同步变化发展。 在互联网平台上,有越来越多的人才聚集。在设计企业绩效驱动模型时,如何收集和利用这些资源,发挥这些人才的离散价值是一个重要的视角和战略考虑。 总结:个人的崛起,传统绩效管理的影响个人的崛起是:自我驱动,自定义目标,累积,认可的职业发展......绩效管理的变化,已经在很多行业推出,无论是互联网工业,高科技产业,或传统制造业,服务业等 还正在制作和实施新的绩效工具。 也促成了新的性能管理原则:绩效目标的松耦合。从明确的评价标尺、指标值,到给不确定性的理想目标以空间,目标从模糊到渐行渐清晰。
绩效目标强调,聚焦、简化、敏捷、跨界协同……
图1绩效管理方向的变化这为传统绩效评估方法带来了挑战和突破:1。绩效目标和分解方法的来源:组织层面的分解,自上而下,逐层,实施,然后是人。TR 实际效果往往是:目标被分解到最后,基层岗位与公司宏伟目标之间的相关性逐渐减弱和破坏。 TR 根据固定位置分解目标的人不一定是最适合实现目标的人。 人与工作不匹配,人与目标自然难以匹配。 无与伦比的目标设定也难以激发卓越的绩效结果。 2.由性能目标设置的惯性轨迹:例如,参考历史操作性能并添加头部的增长率。 3.计划削减的绩效周期:月度,季度,年度绩效评估以及快速变化和敏捷绩效之间的冲突。 4.收入与目标的完成有关:人们很难找到真正的人才才能实现目标。 5.单一绩效评估员:上级总是最权威的评估者吗?自我评价和主观评价的比例是多少?例如,一些公司已经开始实行自主工资,而不是固定工资,用户评估和支付等变化。 管理者和人力资源经理的角色扮演是什么?分配角色,分享目标,指导教练...... 6.绩效文化中的挑战:工作变为场景创造。 这种性能模型对那些依赖组织并牢记这一过程的人提出了挑战。 员工拥有决策空间,同时他们需要找到与组织的关联。在松散耦合下,可以协调他们的决策,目标设定和资源能力。 绩效概念,绩效模型,绩效工具和方法,以渐进,嵌入,颠覆等方式,根据不同的管理体质和商业模式改变需求,改变,最终实现驱动战略,聚集人才和自我实现。 作者简介
吕伟:何军咨询业务合作伙伴 出版书籍:《每个人都是IP》,《核心型人才》,《组织设计思维导图》,《让管理激情飞扬》等. 本文关键字:咨询公司,绩效管理,互联网,文化旅游,房地产
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